「最近社員がよく辞めていく」と治療院の経営者や管理職の人は悩んでいませんか？
一緒に働いていた柔道整復師が突如として辞めてしまう…この退職者が増える大きな原因として、評価制度がしっかりと確立されていないことが挙げられます。評価制度とは、社員の能力や売上貢献度などを測るための基準のことです。

評価制度があっても、基準があいまいだと社員は何を目指せば良いのかわからず、目標を失ってしまいます。管理職の皆様が思っている以上に、社員として働いている柔道整復師は自分自身のキャリアを考え、それと同等の不安を感じています。キャリアを感じる事が出来なかったり、不安が大きくなれば「退職」という選択肢も出てきてしまうのです。つまり社員のモチベーションをアップさせるためにも、評価制度を整えることがとても大切になるのです。

そこで今回は、社員である柔道整復師が退職しない為の評価制度の作り方について解説します。

社員のモチベーションを維持し、人材の流出を食い止めましょう。

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評価制度がないと退職者が増えるリスクがある！

求人募集をかけて人材を採用しても、すぐに辞めてしまうと悩んでいませんか？　
その理由は、評価制度がないことが原因かもしれません。管理職としては頭の痛い課題ですよね。

評価制度がないと社員は「正当に評価されていない」と感じ、「このまま働き続けて大丈夫なのか」と不安を感じてしまいます。何をしても評価されないと感じてしまうと、仕事へのモチベーションが下がり、退職を選んでしまう人も増えます。

つまり、向上心やバイタリティーのある社員ほど評価制度がしっかりしていなければ辞めてしまうので、優秀な人材がどんどん流出してしまうのです。

これ以上、優秀な人材を退職さないためには、正当な評価制度を作り上げることが大切です。

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社員が柔道整復師としてのキャリアプランを描ける環境づくりが大事！

とくに若い柔道整復師は、自分が将来どうなっていくのか不安を抱えている場合が多いです。その不安を払拭するためには、「このまま働き続けたらどうなるか」を明確に見せてあげることが大切です。管理職者や未来に対する希望を提示し、不安を払しょくする事が大切です。

つまり、社員が「柔道整復師としてのキャリアプラン」を描ける環境を整えてあげる必要があります。言い換えるのであれば、長く働くほどにキャリアもあり、ライフプランの変化にも対応する事が出来て、自分自身も成長できるので安心して働いてください！！と感じ世る事が需要です。

たとえば、「どれくらいのスキルを身につけたら給料が上がるのか」など、何をすればキャリアアップできるのか、給料がアップするのか、という評価基準を作る必要があるのです。

「うちは社員数が少ないから、特別な制度は必要ない」と甘く考えていると、社員はどんどん退職してしまいます。評価制度がないと、社員は「何をしても評価が変わらない」と感じて、やる気や目標を失ってしまうからです。「管理職にはまだ早い！！」と伝えるのであれば、併せて「どうすれば管理職になれるのか？」も明確に伝える必要があります。

「評価制度があいまいだ」とか「好き嫌いの人事だ」と感じてしまえば、モチベーションが著しく下がります。そのため、評価制度がないと退職のリスクが増えるのはもちろん、優秀な人材を採用したくても、競合の治療院にとられてしまう恐れがあります。

柔道整復師を採用する治療院の経営者として、また管理職として、社員のキャリアプランをしっかりと語ることができなければ、退職者を増やすリスクがつきまとうでしょう。では、どのように管理職者は評価制度を作れば良いのでしょうか？

評価制度を作るには、「目的」と「基準」を決めることが大切です。評価制度を作る目的は、法人によって様々です。まずは評価制度を作る目的から考えてみましょう。

目的が決まったら、実際に評価基準を作っていきます。ステップごとに解説していきますので、ぜひ参考にしてみてください。

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【評価制度の作り方①】まずは評価制度の目的を決める

評価制度を作る前に、まずは目的をしっかりと決めておきましょう。法人によって、評価制度を作る目的はそれぞれ異なりますが、目的があいまいだと評価基準もあいまいになってしまいます。

すると、せっかく評価制度を作ってもうまく機能しなくなり、社員の流出を防ぐことができません。また、経営者や管理職の人も社員の能力などを把握できなくなり、社員を管理しきれなくなるでしょう。

ここでは、評価制度を作る目的として、良くあるパターンをご紹介します。多くの企業は、以下のような目的で評価制度を作っています。

給与や賞与の算定をするため

評価制度を作る目的として、もっとも一般的なのが「給与や賞与の算定をするため」です。社員一人一人の能力やスキルに応じて給料を決定することができるため、経営者側としては給料の算定が楽になるでしょう。給料基準や評価基準をあいまいにしていると、社員は会社に対して不信感を持つ傾向が出ます。

また、管理職にも大きなメリットがあり、社員側としても自分自身がどれくらいの能力なのかを客観的に把握することができるため、目標を定めやすく「管理職と社員が明確なコミュニケーションを取りやすくなるメリット」があります。明確な目標が決まれば日々の具体的な行動もわかりやすく、指示もしやすくなるために社員のモチベーションもアップするため、退職者を減らすことにもつながります。

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能力や適性を判断し、適材適所に配置するため

評価制度を作る目的は、人材を適材適所に配置させるためです。従来の日本企業では年功序列が主流でしたが、最近はだいぶ変わってきています。欧米では昔から、能力やスキルによってポジションや等級が変わることが当り前になっています。

つまり、評価制度によって、出世や部署異動を決めることができるため、適材適所に配置することが可能になります。では、どのように能力や適性を判断するのでしょうか？

職位やグレード制を導入している会社では、能力・スキル・目標達成度などを上司が判断したり、自己評価をさせたりするケースが多いです。また、レベルテストのような試験によって、能力を判断する場合もあります。

決定した職位やグレードによって給料が変わるため、社員はモチベーションを持って日々の業務にあたることができるでしょう。社員の中には一般実務業務は不得意であっても、管理職や経営者の懐刀としての才能を開花させる方もいます。適材適所の配置がより組織を強くし、社員のモチベーションを上げる事が可能となるのです。

会社の理念と一致しているか

評価制度を作ることで、会社の理念と一致した社員であるかを判断することができます。会社の理念とは、その会社が決めた「行動指針」のことで、社員にどのような意識で業務に取り組んでほしいかが書かれています。

会社の理念に従って行動すれば、会社が求める人材に自然と近づきます。そのため、必然的に評価制度では好成績を残すことができ、職位アップや給料アップを実現できる仕組みになっているのです。

会社の理念というのは全員が同じ方向性を向くためにとても大切な要素となります。どんなに技術があったとしても、理念が異なると長く働く事は難しい為に、日々この理念を元にコミュニケーションを取る事は重要です。評価制度を作ることは、経営者にとっても社員にとってもメリットがあるといえるでしょう。

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的確なフィードバックにより、能力開発や人材育成に活かすため

評価制度を作る目的は、社員の課題や欠点を把握できることです。見直すべき課題や欠点がわかれば、管理職はそれぞれの社員に的確なフィードバックをすることができます。

欠点はなかなか自分では気づけない場合が多いため、社員にフィードバックすることで社員の能力開発や人材育成に役立ちます。社員をしっかりと育成できれば、優秀な社員が増えるため会社としてもメリットが大きいでしょう。

優秀な社員が増えれば、社員同士が切磋琢磨してさらにスキルアップを目指してくれる可能性も高くなります。そうなれば、管理職や経営者が研修制度を整えなくても、社員同士でスキルアップしてくれるため、教育の手間が省けるでしょう。

【評価制度の作り方②】評価制度の基準を明確にする

評価制度を作る目的が決まったら、次に、評価制度の基準を作っていきます。評価制度の基準は、明確にしなければいけません。

なぜなら、数値化できる基準でないと、好き嫌いで判断したと思われる恐れがあるからです。公平な判断をするためには、上司の主観が入らないように数字で表しましょう。では、おもな評価基準を3つご紹介します。

能力

能力によって評価が決まるのは、とても公平な人事考課であるといえるでしょう。業務に対しての適正や、能力の高さによって判断します。たとえば柔道整復師なら、柔道整復師の適性があることは大前提です。それにプラスアルファとして、高い能力があるかどうかが評価基準になります。

また、売上につながる手技を身につけていたり、施術のスキルが高かったりといった能力も大きな評価基準となります。日頃からスキルアップを頑張っている社員を高く評価することができるため、経営者や管理職としても正当な判断ができるでしょう。

能力の数値化と聞けば難しいような印象を受けるかもしれませんが、どんな技術も持っていてほしいか？どのようなレベルになれば技術があると言えるのか？と考えていけば自ずと評価すべき能力の項目が見えてきます。

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プロセス

プロセスとは、業務に取り組むときの意欲や姿勢を評価する基準です。いくら手技が素晴らしくても、やる気のない態度の社員がいれば、社員同士の士気が下がります。やる気の無さは伝染するため、そのような社員が一人いることによるデメリットは、想像以上に大きいでしょう。

また、患者さんに満足度調査をしてみることも、評価基準として数値化できる指標の1つです。いくらやる気があっても、患者さんに満足してもらえなければ来院者数は減ってしまいます。治療院にとって、患者さんの満足度は非常に重要といえるでしょう。

成果

成果とは、簡単にいうと「売上」のことです。社員の柔道整復師が、あなたの治療院にどれだけ売上をもたらしたか、貢献できたか、を判断する評価基準になります。経営者や管理職としてはこの「成果＝売上」が一番気になる項目とも言えます。

たとえば、柔道整復師なら「対応人数」が明確に数値化できる指標です。ただし、対応人数だけで判断するのは難しいでしょう。

なぜなら、一人一人の患者さんへの丁寧な対応も必要だからです。だからこそ、前述の「患者さんの満足度調査」が必要であり、総合的に判断することが大切なのです。

このように、「能力」「プロセス」「成果」の3つの基準をそれぞれ総合的に判断して評価を決める必要があるといえるでしょう。この3つの評価の比重を検討し、伝える事が出来れば運用しながら調整する事が、よりモチベーションに繋がります。

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評価制度をもとに定期的なコミュニケーションが必要

評価制度を作ったら、あとはそれに沿って評価するだけだと思っていませんか？

評価制度を作っても、数値として評価するだけでは社員のモチベーションをアップさせることはできません。

経営者・管理職としての評価制度の目的は、事業の業績を上げること。つまり、社員一人一人に評価制度をつねに意識させ、向上心を持って業務に取り組んでもらうことが狙いです。

そのため、評価制度をもとに定期的なコミュニケーションを取ることが必要になります。定期的に社員と個人面談をしたり、日頃の業務に関するフィードバックを行ったりすることで、社員はモチベーションを保ちながら業務に打ち込むことができるでしょう。

しかし、経営者だけで社員全員の評価制度を管理するのは大変です。優秀な管理職の人材を探すなら、WELLジョブに求人を掲載するのがおすすめです。

WELLジョブは、柔道整復師などの治療家に特化した転職サービスのため、優秀な人材が閲覧する可能性があります。

また、現在の職場の評価制度に納得できない管理職の人は、ぜひWELLジョブで求人をチェックしてみてください。

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